Je hoort vaak de commentaren: ‘duurzame inzetbaarheid is een holle frase’ en ‘duurzame inzetbaarheid is een containerbegrip’. Wat mij betreft is het ook echt een containerbegrip, maar wel ontzettend goed gekozen. Juist omdat duurzame inzetbaarheid zo veelomvattend is. Het gaat niet alleen om gezondheid en vitaliteit, of alleen om oudere medewerkers. Alsof duurzame inzetbaarheid niet belangrijk is als je 49 bent, maar ineens een rol gaat spelen op je 50e. Duurzame inzetbaarheid is voor iedereen, ongeacht leeftijd, opleidingsniveau of gewicht. Die veel omvattendheid betekent echter wel dat je als organisatie moet kiezen waar je je op gaat richten: welke theorie, methode of focus op het gebied van duurzame inzetbaarheid past bij jouw specifieke bedrijf en bij de doelen die je bedrijf wil behalen? Een integrale aanpak van duurzame inzetbaarheid, passend bij de bedrijfscultuur, de doelen en de normen en waarden leidt tot de grootste successen. In deze blog licht ik een theorie toe die je kunt inzetten om het werkplezier van medewerkers te vergroten, een van de elementen behorende bij duurzame inzetbaarheid.

Definitie duurzame inzetbaarheid

Als we kijken naar de officiele definitie van Klink et al. die nog steeds gehanteerd wordt dan luidt die:

Duurzaam inzetbaar betekent dat medewerkers doorlopend in hun arbeidsleven over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten

Duurzame inzetbaarheid in mijn woorden is: iemands vermogen om, nu en in de toekomst, in goede gezondheid en met plezier (betaald) werk te kunnen verrichten. Waarbij ik er vanuit ga dat de werkgever hier een faciliterende en ondersteunende rol inneemt, om ervoor te zorgen dat iemand dat vermogen ook optimaal benut. Er zijn immens veel modellen van duurzame inzetbaarheid terug te vinden, en de een maakt het hele begrip nog complexer dan het ander. Zijn ze allemaal goed? Ja, de een beter dan de ander, maar zeker. Is er 1 het beste? Nee, in mijn ogen niet. Als je aan de slag wil met duurzame inzetbaarheid moet je keuzes maken waar je je wanneer op gaat richten. Een optie zijn de 7 bronnen van arbeidsvreugde die Kees Kouwenhoven vastgesteld heeft op basis van onderzoek in de literatuur en onder zo’n 1000 werknemers die hij gevraagd heeft om twee lijstjes te maken: Het eerste met onderwerpen waarvan ze genieten op hun werk. Het tweede lijstje met onderwerpen die ze vervelend vinden op hun werk. De inhoud van alle lijstjes in combinatie met literatuur over motivatie laat een duidelijk patroon zien, dit zijn: ‘De zeven bronnen van arbeidsvreugde’.

Fysiek welbevinden. Denk hierbij aan het hebben van een goede werkplek waar je je gezond en veilig voelt. Denk ook aan gefaciliteerd worden in het thuis kunnen werken maar ook bijvoorbeeld het gevoel van zekerheid van inkomen hebben.

Collegialiteit. Deze bron ontstaat uit de verbinding met mensen die iemand op het werk ontmoet. Goed teamwerk, zijn wie je bent, hulp kunnen vragen, samen kunnen werken, je thuis voelen bij en verbonden voelen met de mensen die je regelmatig ontmoet horen hier allemaal bij. Denk hierbij dus aan je collega’s maar ook klanten of leveranciers bijvoorbeeld.

Waardering en vertrouwen. Deze bron ontstaat uit de waardering die je ervaart en het vertrouwen dat je krijgt om je eigen ideeën in je werk kwijt te kunnen. Je kunt zelf vorm geven aan je behoefte aan autonomie. Waardering krijgen voor je werk en voor wie je bent, versterkt het zelfvertrouwen en het gevoel van eigenwaarde. Je hebt ruimte om zelf beslissingen te nemen, zelf je werk vorm te geven en daar verantwoordelijkheid voor te nemen. Ook complimenten geven en ontvangen, successen vieren en teleurstellingen verwerken horen hierbij.

Goede prestaties. Als je goede prestaties levert en effecten van je werk ziet, krijg je het gevoel dat je competent bent en succesvol bent. Eigenlijk iedereen houdt ervan om goede prestaties te leveren. Denk hierbij ook aan het behalen van doelstellingen, het hebben van uitdagend werk én daar succesvol in zijn, een moeilijk project succesvol afsluiten, een nieuwe klant werven of een nieuw product ontwikkelen.

Groei. Dit kan gaan over je eigen groei of juist het helpen van anderen in hun groei. Mensen ervaren deze bron van arbeidsvreugde als ze hun talenten tot ontplooiing kunnen brengen. Ook beleven veel mensen vreugde aan de groei van anderen, die ze ondersteunen en coachen. Denk bij deze bron aan het ontwikkelen van talenten in de dagelijkse praktijk of door opleidingen te volgen, maar ook bijvoorbeeld je nieuwsgierigheid kunnen volgen in je werk zodat je kunt groeien.

Werken met hart & ziel. Werken met hart en ziel betekent dat je authentiek kunt zijn op je werk en uitdrukking kunt geven aan wie je bent. Dus: doen wat je wil en waar je goed in bent, kiezen voor wat je echt belangrijk vindt en het gevoel hebben dat je ergens op je plek zit. Ook ‘in de flow’ werken hoort hierbij.

Van betekenis zijn. Deze bron ontstaat wanneer je werk er toe doet voor anderen. Dat kunnen klanten, leerlingen of patiënten zijn, maar ook mensen in je omgeving of ‘iets dat groter is dan jezelf’: een veilige stad, uw werkomgeving, de gemeenschap. Daarmee geeft werk een diepere betekenis aan wie je bent, wat je kunt en wat je doet. Denk bijvoorbeeld ook aan klanten die betere resultaten boeken door jouw werk, zorgen voor anderen, vrijwilligerswerk doen, bestuursfuncties of bijdragen aan bijv. gezondheid, een beter milieu, de openbare orde etc. door je werk

Wat kun je hier nu mee?

Je kunt aan de slag gaan met de 7 bronnen van arbeidsvreugde door hier in MTO’s, jaargesprekken of in het beleid t.a.v. duurzame inzetbaarheid aandacht aan te besteden. Kouwenhoven heeft wetenschappelijk onderzoek gedaan naar de werking van de bronnen van arbeidsvreugde. Het blijkt dat medewerkers die kennis gemaakt hebben met de achtergrond van de verschillende bronnen, hun beleving van hun werk (zowel in positieve als negatieve zin) veel beter kunnen benoemen. Hierdoor ontdekken ze vaak meer positieve elementen in hun werk en worden ze uitgenodigd om ook over de negatieve elementen in gesprek te gaan. Waardoor het gemakkelijker wordt voor werknemers en leidinggevenden om de bronnen van arbeidsvreugde aan te boren en medewerkers dus meer plezier aan hun werk beleven én beter gaan presteren.